Post by account_disabled on Apr 17, 2024 5:03:51 GMT
互联网为人们提供了各种各样的机会来获取他们所需要的东西，企业也不能幸免。最近，许多公司一直在尝试一种新的招聘方法：不仅审查员工的社交媒体参与度，还积极接触社交媒体用户来招聘他们。现在甚至有关于这种招聘方法有效性的研究，而且不仅仅是小公司在使用它。2013年的一份报告称，92%的公司使用社交媒体进行招聘。
优点和缺点
招聘人员是您作为一个企业可以经历的最重要的流程之一，因此尝试学习其他已经为您经历了所有成长烦恼的公司的经验绝对是一个好主意！
优点：
73% 的公司表示他们已通过社交媒体成功招聘员工——时间是不可再生资源。如果通过社交媒体招聘可以节省您的时间，这可能是一笔巨大的节省！
42% 的公司表示，候选人的质量得到了提高——通过社交媒体招聘可能会帮助您找到业内最优秀、最聪明的人才，以及了解最 瑞士 移动电话号码 新新闻、趋势和最佳实践并了解最新情况的人。
它让您有机会提前了解候选人——当您通过社交媒体招聘时，您可以了解申请人的在线生活。您可以检查他们的行为是否专业，并了解什么是适当的，您还可以找到有关过去与雇主的互动以及他们过去完成的项目的详细信息。
您可以快速得到回复-哈德逊法务经理在进入办公室的路上发布了一个关于机会的推文，仅仅十分钟后，她就收到了来自合格人员的 12 条回复。
通过社交媒体招聘的人可能会谈论在社交媒体上的经历——换句话说，你很有可能通过在社交媒体上接触到一位积极主动且感兴趣的求职者来找到他们。人们倾向于公开他们的积极经历——这只会对你有帮助。
缺点：
这可能会让人不知所措——社交媒体招聘向任何地方的任何人敞开大门，但可能有些申请人并不真正合格。如果您拥有广泛的社交媒体覆盖范围，那么您应该会收到数百条需要整理的回复。
它可能会让人印象深刻——如果您没有社交媒体的影响力，您可能会发现您的招聘尝试被置若罔闻。这是一个繁忙的竞技场，有很多玩家。您需要正确传达您的信息，以便在喧嚣中被听到。
您需要积极管理您的社交媒体资料 -在互联网时代，一切都发展得很快。一个月前的新闻已经过时了。拥有社交媒体资料并使用它来招聘将需要努力建立网络并制作内容来吸引人们加入，以及过滤您收到的回复。
Sirona Consulting 的 Andy Headworth 等行业专家警告说，公司有时会使用社交媒体进行招聘，但实际上这并不合适。他告诉《HR》杂志，“你首先需要确保你的目标受众实际上在社交媒体上，然后更具体地说，他们在哪些社交媒体平台上。”
换句话说，您确实需要知道您在寻找什么，您在寻找谁，以及如何准确地联系他们。
了解网络
如果您到目前为止并认为通过社交媒体招聘是您的解决方案，那么您需要考虑您的公司进行接触的最佳方式。您已经有社交媒体资料了吗？这重要吗？
当谈到通过社交媒体进行招聘时，您可能首先想到的三个网站是 LinkedIn、Facebook 和 Twitter。如您所料，每种方法都有其优点和缺点：
LinkedIn： LinkedIn 可能是最重要的职业网络。 93% 的公司使用 LinkedIn，人们希望在这个网络上看到有关公司和机会的新闻，并随时更新自己的专业资格。大多数求职者都会使用它，或者至少在网站上保留个人资料。您甚至可以看到以前的雇主和同事的认可，向您准确展示潜在候选人的技能。
Facebook。 Facebook 是一个巨大的社交网络，它有机会匹配合适的公司。您可以使用它来联系许多潜在的申请人，并且由于该网站更加个性化，它确实可以让您了解他们的真实身份。另一方面，因为它是个人的，所以存在隐私和什么是适当的问题，你可能会发现你因为一些好的候选人的私生活而低估了他们。在这种情况下，歧视法仍然适用，因此您需要小心地站在这些法律的正确一边，并且您需要针对特定受众定制您发布的任何内容。
优点和缺点
招聘人员是您作为一个企业可以经历的最重要的流程之一，因此尝试学习其他已经为您经历了所有成长烦恼的公司的经验绝对是一个好主意！
优点：
73% 的公司表示他们已通过社交媒体成功招聘员工——时间是不可再生资源。如果通过社交媒体招聘可以节省您的时间，这可能是一笔巨大的节省！
42% 的公司表示，候选人的质量得到了提高——通过社交媒体招聘可能会帮助您找到业内最优秀、最聪明的人才，以及了解最 瑞士 移动电话号码 新新闻、趋势和最佳实践并了解最新情况的人。
它让您有机会提前了解候选人——当您通过社交媒体招聘时，您可以了解申请人的在线生活。您可以检查他们的行为是否专业，并了解什么是适当的，您还可以找到有关过去与雇主的互动以及他们过去完成的项目的详细信息。
您可以快速得到回复-哈德逊法务经理在进入办公室的路上发布了一个关于机会的推文，仅仅十分钟后，她就收到了来自合格人员的 12 条回复。
通过社交媒体招聘的人可能会谈论在社交媒体上的经历——换句话说，你很有可能通过在社交媒体上接触到一位积极主动且感兴趣的求职者来找到他们。人们倾向于公开他们的积极经历——这只会对你有帮助。
缺点：
这可能会让人不知所措——社交媒体招聘向任何地方的任何人敞开大门，但可能有些申请人并不真正合格。如果您拥有广泛的社交媒体覆盖范围，那么您应该会收到数百条需要整理的回复。
它可能会让人印象深刻——如果您没有社交媒体的影响力，您可能会发现您的招聘尝试被置若罔闻。这是一个繁忙的竞技场，有很多玩家。您需要正确传达您的信息，以便在喧嚣中被听到。
您需要积极管理您的社交媒体资料 -在互联网时代，一切都发展得很快。一个月前的新闻已经过时了。拥有社交媒体资料并使用它来招聘将需要努力建立网络并制作内容来吸引人们加入，以及过滤您收到的回复。
Sirona Consulting 的 Andy Headworth 等行业专家警告说，公司有时会使用社交媒体进行招聘，但实际上这并不合适。他告诉《HR》杂志，“你首先需要确保你的目标受众实际上在社交媒体上，然后更具体地说，他们在哪些社交媒体平台上。”
换句话说，您确实需要知道您在寻找什么，您在寻找谁，以及如何准确地联系他们。
了解网络
如果您到目前为止并认为通过社交媒体招聘是您的解决方案，那么您需要考虑您的公司进行接触的最佳方式。您已经有社交媒体资料了吗？这重要吗？
当谈到通过社交媒体进行招聘时，您可能首先想到的三个网站是 LinkedIn、Facebook 和 Twitter。如您所料，每种方法都有其优点和缺点：
LinkedIn： LinkedIn 可能是最重要的职业网络。 93% 的公司使用 LinkedIn，人们希望在这个网络上看到有关公司和机会的新闻，并随时更新自己的专业资格。大多数求职者都会使用它，或者至少在网站上保留个人资料。您甚至可以看到以前的雇主和同事的认可，向您准确展示潜在候选人的技能。
Facebook。 Facebook 是一个巨大的社交网络，它有机会匹配合适的公司。您可以使用它来联系许多潜在的申请人，并且由于该网站更加个性化，它确实可以让您了解他们的真实身份。另一方面，因为它是个人的，所以存在隐私和什么是适当的问题，你可能会发现你因为一些好的候选人的私生活而低估了他们。在这种情况下，歧视法仍然适用，因此您需要小心地站在这些法律的正确一边，并且您需要针对特定受众定制您发布的任何内容。